基本信息
- 项目名称：
- 知识经济时代经理人力资本产权制度——决定企业兴衰的关键因素
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”省赛作品
- 小类：
- 法律
- 简介：
- 知识经济是人力资本而非物质资本主导的经济，物质资本的作用越来越受局限，人力资本在企业经营发展中逐渐成为决定企业兴衰的关键因素。基于知识经济时代的时代特征和经理人力资本所有者身份的分析，认为公司经理的地位发生了根本的变化，由传统的代理人转变为企业的主导者；股东投入物质资本，经理投入人力资本，经理不仅是受雇于公司的股东，而具有了双重身份变相成为公司的股东。必然要求对其进行剩余控制权和剩余索取权的激励。
- 详细介绍：
- 面临国际竞争的压力和知识经济时代的挑战，企业中物质资本的作用越来越受到局限，人力资本在企业的经营发展中逐渐成为决定企业兴衰的关键因素。 知识经济或新经济是人力资本而非物质资本主导的经济，不论知识创新或技术创新都来自于人力资本，而非无生命的资产。本人正是基于知识经济时代的时代特征和经理人力资本所有者身份的分析，认为公司经理的地位发生了根本的变化，即由传统的代理人地位转变为知识经济时代的主导者。经理作为企业核心人力资本所有者，其与股东的关系已从传统的委托代理关系演变为双向的委托代理关系，即在企业这个特殊的契约组织中，股东投入物质资本，经理投入人力资本，经理不仅仅是受雇于公司的股东，而具有了双重身份变相成为公司的股东。因此，知识经济时代公司经理的角色也随之发生了转化，其具有公司核心人力资本所有者、公司业务执行机关和公司高级雇员之三元角色。 创造性人力资本地位的上升，其对企业联合产出和剩余贡献的增大，必然要求分享企业的产权。因此经理之三元角色要求对其进行剩余控制权和剩余索取权的激励。对经理人力资本进行激励，首先要提高公司经理的地位，给予经理最大限度的权利，而经理实现剩余控制权的典型就是首席执行官（CEO）的出现。同时经理要实现人力资本投资回报和增值，必然要求和物质资本所有者一样分享企业剩余控制权和剩余索取权。这就要通过法律规定改变人力资本所有者依附于物质资本所有者的被动地位，构建人力资本与物质资本平等合作基础上的人力资本出资法律制度，实现经理人力资本产权。
作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 知识经济是人力资本而非物质资本主导的经济，物质资本的作用越来越受局限，人力资本在企业经营发展中逐渐成为决定企业兴衰的关键因素。基于知识经济时代的时代特征和经理人力资本所有者身份的分析，认为公司经理的地位发生了根本的变化，由传统的代理人转变为企业的主导者；股东投入物质资本，经理投入人力资本，经理不仅是受雇于公司的股东，而具有了双重身份变相成为公司的股东。必然要求对其进行剩余控制权和剩余索取权的激励。
科学性、先进性及独特之处
- 司法的学者们一般将研究的焦点多在公司内部各权力机关如何制衡、如何加强公司权力机关及董事的内外部监督等等，但对其中最有特色的公司经理关心有余，而热度不足。本篇论文则以经济学理论中的人力资本理论和企业产权制度为视角，对公司治理中的公司经理进行重新的定位和定性，对公司经理的激励约束机制进行重构。
应用价值和现实意义
- 通过对知识经济时代人力资本产权理论进行研究，提高对人力资本价值的认识，给予经理人力资本剩余控制权和剩余索取权激励，使经理和企业、股东的利益相一致，解决企业中的“内部人控制”问题和防止经理人员的贪污腐败、损毁公司和股东利益。
作品摘要
- 面临国际竞争的压力和知识经济时代的挑战，企业中物质资本的作用越来越受到局限，人力资本在企业的经营发展中逐渐成为决定企业兴衰的关键因素。 知识经济是人力资本主导的经济。基于知识经济时代的时代特征和经理人力资本所有者身份的分析，认为公司经理的地位发生了根本的变化，由传统的代理人为企业的主导者。经理作为企业核心人力资本所有者，其与股东的关系从传统的委托代理演变为双向的委托代理关系，即股东投入物质资本，经理投入人力资本，经理不仅是受雇于股东，而具有了双重身份变相成为公司的股东。因此，知识经济时代公司经理具有公司核心人力资本所有者、公司业务执行机关和公司高级雇员之三元角色。 创造性人力资本地位的上升，及对企业联合产出和剩余贡献的增大，必然要分享企业的产权。因此要对经理人力资本进行剩余控制权和剩余索取权激励。，首先要提高公司经理的地位，实现剩余控制权，典型的是首席执行官（CEO）的出现。同时要实现人力资本投资回报和增值，分享企业产权。这就要通过法律规定改变人力资本所有者依附于物质资本所有者的被动地位，构建人力资本与物质资本平等合作基础上的人力资本出资法律制度，实现经理人力资本产权。
获奖情况及评定结果
- 无
参考文献
- 无
调查方式
- 无
同类课题研究水平概述
- 国外学者对公司经理的研究主要集中于经济学和管理学领域。经济学家对公司经理问题进行了许多开拓性的实证研究和规范分析。 著名的古典政治经济学家亚当斯•密明确提出了“人力资本”的概念，但是，由于当时生产中的决定性因素是物质资本，人力资本在很长时期内未引起人们的足够重视。随着科学技术的进步，社会生产力的发展以及其他社会因素的影响，一些学者开始注重对人力资本进行系统研究。1960年，美国著名经济学家、被誉为“人力资本之父”的西奥多•舒尔茨在美国经济年会上所作的题为《论人力资本投资》的著名演讲，轰动了西方经济学界并宣布人力资本理论的诞生。舒尔茨认为人力资本主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这也是现代经济增长的主要因素。使人力资本理论被推广应用于各个应用学科和研究领域，成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，并推动了企业经营者人力资本产权问题的研究。 斯蒂格勒和弗里德曼第一次把人力资本理论应用于企业内部产权的研究。他们主张大公司的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，并通过股票的买卖行使其产权；而经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，并通过在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力行使自己的产权。人力资本产权论近年来又有新的发展。Darious Palia和Frank Lichtenberg（1999）从实证的角度分析了企业经营者拥有企业所有权与企业经营绩效的关系，并指出了经理所有权比重的变化将大大改变公司绩效并进而影响企业的市场价值。 国内对经理作为企业中异质性人力资本的法学研究还不够广泛深入。 随着人力资本理论的发展和知识经济时代的到来，我国经济理论界就人力资本产权与企业所有权安排展开了一场影响深远的学术争论，形成3种代表性观点：周其仁为代表的人力资本与非人力资本共享企业所有权观点；张维迎为代表的“资本雇佣劳动”观点和方竹兰为代表的“劳动雇佣资本”观点。经济学者们多用委托代理理论解释公司经理的激励与约束机制。张维迎认为，企业中最优的激励机制实际上也就是能使“剩余所有权”与“剩余控制权”最大对应的机制；周其仁从人力资本理论的角度论述了中国为什么会有着世界上“最便宜的企业家和最昂贵的企业制度”。 魏杰认为，企业家阶层是一种稀缺资源，其供给要受到其生长周期较长的严格制约，因此需要一套成长机制。
