基本信息
- 项目名称：
- 论企业人力资源管理道德
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”省赛作品
- 小类：
- 管理
- 简介：
- 随着员工维权意识的增强和市场竞争的加剧，我国企业必须对人力资源管理活动进行深刻的道德反思与检省，力求解决人力资源管理活动中的道德困境问题，提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力。文章主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
- 详细介绍：
- 论企业人力资源管理道德 ［摘要］随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与检省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。文章主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。 ［关键词］人力资源管理；管理道德；公平公正：以人为本；员工满意 一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点 （一）企业人力资源管理道德的内涵 企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。 （二）企业人力资源管理道德的特点 1、以人为本 人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。 2、尊重员工诉求 企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。 3、他律与自律的有机统一 人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。 4、注重公平公正 公正体现了社会成员之间关系的比较，公正具有时代性、阶级性、相对性和道德约束性。注重公平公正是企业人力资源管理道德的又一重要特点，它要求管理者能够按照企业人力资源管理道德原则和道德规范行事，做到平等与公正，并使企业组织中各类员工的权利与职责，产出（报酬）与投入（贡献）对等和统一。 二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因 （一）我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现 1、道德意识淡薄 企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。 2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度 当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。 3、以人为本理念尚未树立 管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。 4、漠视员工诉求 企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。 5、他律难以实现 由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。 （二）我国企业人力资源管理道德失衡的成因 1、管理者与员工缺乏沟通 沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。 2、公正意识淡薄 公正意识即管理者对公正问题的认知和重视程度。当前，管理者只是片面地认识到公平与效率这对矛盾的冲突性与对立性，无视公平与效率的有机统一性，从而使得企业人力资源管理公正意识淡薄。公正意识淡薄是我国企业建立和完善公正的人力资源管理体系及制度的前提障碍。 3、管理者素质低下 现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。 4、企业价值取向的偏差 当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。 5、法律法规及企业内部制度的不健全 目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。 三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性 （一）提升企业人力资源管理道德水平的必要性 1、满足员工需求 面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。 2、提升管理水平的需求 为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。 3、增强企业竞争力的需求 越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。 4、塑造企业形象的需求 企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。 （二）提升企业人力资源管理道德水平的紧迫性 当前我国企业人力资源管理道德危机日益突出，企业内部矛盾日趋尖锐，严重制约了人力资源的开发与管理，阻碍了企业管理水平和竞争力的提升。为此，我国企业必须对人力资源管理活动进行深刻的道德反思与检省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。 四、提升企业人力资源管理道德水平的路径 （一）重塑企业人力资源管理道德意识 1、做好企业管理道德文化建设 （1）全面理解管理道德文化内涵 管理道德文化可以分为三个层次：物质行为层即与管理活动有关的基础设施、管理者素质与管理水平；组织制度层即道德标准、道德规范与管理道德体系等；精神层即管理者的价值观层，价值观层是企业管理道德文化的核心。 （2）注重员工满意 员工不断增长的各层次需求是企业管理道德文化建设的动力，企业管理道德文化建设要注重员工满意，重视员工，理解员工，尊重员工。 2、开展管理道德意识教育 通过积极有效的教育与培训，增强管理者的道德意识。树立正确的管理道德理念并把它作为企业人力资源管理的核心，高度重视发挥员工的积极性与主动性以提高管理效益，促进企业发展，这是对企业人力资源管理者的基本要求。 （二）正确理解企业人力资源管理道德的经济性 传统的道德观念认为：道德只具有精神价值而无经济价值；道德的“利他性”与经济的“逐利性”相冲突。这种观念无疑忽视了道德的经济性。道德的经济性是指道德对于经济社会发展所具有的推动作用和积极意义。就企业人力资源管理道德而言，其经济性主要表现为以下两个方面：其一，管理道德意识、原则与规范、管理者道德人格与行为是推动企业发展必备的人文因素，能够直接推动管理效率的提升，创造经济效益。其二，通过管理道德的“约束力”与“精神导向力”间接地为企业创造价值和效益。企业人力资源管理道德是管理者的道德规范体系，是企业经营管理实践的价值观导向系统，它的优劣直接影响着管理实践的整体效率与效果。 只有管理者充分认识并发挥管理道德对于管理效益和企业发展的重要作用，努力发挥管理道德的“经济力”，才能为企业创造源源不断的经济价值，才能真正实现企业人力资源管理道德的经济性，使管理者走出管理道德的“利他性”与经济的“逐利性”相冲突这一困惑。 （三）树立企业人力资源管理道德之公正理念 企业人力资源管理道德之公正理念包括结果公正、程序公正和人际公正三个重要方面，公正理念的核心是实现管理者和员工地位的平等以及企业组织中各类员工的权利与职责，产出（报酬）与投入（贡献）的对称。 1、公平与效率的有效管理 公平与效率的有效管理首先要求理顺二者之间的关系。“效率优先”只注意到规则的平等和机会的均等，却忽视了结果的公平；“公平优先”认识到自由市场机制所强调的机会均等并不是真正的公平且不公平会损害效率，却过分强调政府的干预和分配的均等化；“公平与效率并重”则把公平与效率作为经济社会发展的双重价值目标，既强调市场机制在配置资源方面的作用，鼓励市场自由竞争，又重视政府的宏观调空，切实完善社会保障体系及制度，关注社会弱势群体的利益。当前，越来越多的企业人力资源管理者认识到：效率是公平的物质基础和条件，同时，效率的不断提高有赖于公平的实现。这就要求管理者在日常的经营管理活动中努力实现“公平与效率并重”。积极协调好公平与效率的关系，使其保持和谐与统一，减少冲突和对立对于企业人力资源管理道德之公正理念的树立有着极为重要的意义。 2、注重公平理论的应用 美国心理学家约翰•斯塔希•亚当斯的公平理论认为，公平是一种评价，是个人主观的认知和判断。公平理论表明人们会将他们的报酬与贡献与其他人进行比较，公平比较会有以下结果：双方报酬与贡献的比例相当，感到得到公平的待遇；自己的报酬与贡献的比例比他人高，这是一种不公平的待遇，但自己乐于接受；自己的报酬与贡献的比例比他人低，会感到极度不公平。公平的感觉令员工满意，不公平的感觉令员工不满意，并促使他们通过改变自己的行为或感觉来恢复公平。管理者要注重应用公平理论提高自己的管理意识和思维，改进领导的技巧和风格，塑造新型的企业人力资源管理关系。为此必须做好以下工作：改变传统的公正观念，要充分地认识到公正与效率的统一性，公平理论表明，公平公正的实现可以大幅度提高员工满意度与忠诚度，激励员工为实现自我价值和企业发展而努力工作，从而提高企业效率；加强与员工的沟通，理解和满足各类员工不同层次的需求，从而提高其对自身所获得报酬的评价，使其在公平比较中感到公平；让员工更多地参与管理决策，使员工理解管理决策的制定与实施过程，从而确保管理决策的程序公平与公正；合理引导员工正确地认识和理解公平，公平理论表明，公平是一种主观判断与评价，要积极引导员工选择合理的比较对象，正确认知自己的报酬水平，合理评判自己的贡献水平，从而增强员工的公平感。 3、建立健全公正的企业人力资源管理体系及制度 企业人力资源管理道德之公正理念的核心是实现管理者和员工地位的平等以及企业组织中各类员工的权利与职责，产出（报酬）与投入（贡献）的对称。公正的企业人力资源管理体系及制度是管理公正理念得以贯彻的制度保障。为此，必须建立健全结果公正、程序公正和人际公正制度。 （1）建立健全结果公正制度 建立健全结果公正制度的核心是建立健全薪酬福利体系，薪酬分配与福利保障体系是实现员工产出（报酬）与投入（贡献）对称的根本保证，是实现结果公正的必然要求。建立一套公正的薪酬分配与福利保障体系，可以提升员工对自身产出（报酬）的满意度，从而有助于结果公正的实现。 （2）建立健全程序公正制度 建立健全程序公正制度的核心是建立健全员工甄选体系和绩效管理与评估体系。健全员工甄选体系及制度可以确保员工甄选流程的公平与公正；健全绩效管理与评估体系是实现员工权利与职责对称的根本保证，是实现绩效评估过程公平与公正的前提。 （3）建立健全人际公正制度 建立健全人际公正制度可以改进管理者思维方式，约束管理者行为，实现管理者和员工地位的平等以及权利与责任的对称，因此必须建立健全管理者约束机制和员工权利保障机制。同时，要建立健全组织信息的传递与共享机制，积极解决管理者与员工的信息不对称问题，这是改善员工弱势地位，实现人际公正的必然要求。 4、企业人力资源管理道德之公正理念的部署 有效推进企业人力资源管理道德之公正理念的树立需要一个完善的战略部署计划，企业人力资源管理道德之公正理念的部署各阶段要点如下表所示 导入阶段 改进阶段 保持阶段 形成文化阶段 转变点 管理思维方式的改变 制度约束 领导技巧和风格的改进 从特定公正行为到组织工作的方式 关键要素 公正意识 公正体制 公正行为 公正文化 该图表较为完整地表现了企业人力资源管理道德之公正理念树立的四个阶段。导入阶段即公正意识，管理者树立公正意识是实现管理公正的前提。可以通过积极而有效的教育与培训，增强管理者的公正意识。改进阶段即公正体制，目前，许多管理公正问题是由体制的不完善和不规范所导致的，因此，加强体制改革，建立健全公正体制是企业组织真正树立公正理念的当务之急。保持阶段即公正行为，建立健全公正体制可以有效约束和规范管理者行为，使管理者行为更趋合理，更符合公正原则，从而形成管理者的公正行为。形成文化阶段即公正文化，它是管理公正理念发展的最高阶段。管理公正文化的形成标志着企业人力资源管理道德之公正理念的真正树立。管理者应重视和明确企业人力资源管理道德之公正理念部署的各个阶段的不同特征及区别要求，有计划有组织地做好管理公正理念的部署工作，从而有效推进企业人力资源管理道德之公正理念的树立，实现高效的企业人力资源管理，促进企业的可持续发展。 （四）以人为本，推进企业人力资源管理道德建设 我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。 1、认识人性 认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。 2、尊重人性 尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。 3、以人为本 以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。 （五）建立双向沟通，满足员工需求 人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出人文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。 管理者与员工建立沟通，主要通过两个途径实现，即正式沟通和非正式沟通。管理者必须注重正式沟通与非正式沟通的综合应用，尤其不可忽视非正式沟通的重要意义，非正式沟通可以使管理者更为准确地理解员工需求。管理者应全面理解员工需求即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求与自我实现需求，突出人文关怀，注重公平，强化企业管理道德文化凝聚力，从而提升企业人力资源管理道德水平。 （六）积极推进我国人力资源管理的法制化建设 有效地外部道德限制与约束是推进企业人力资源管理道德建设的重要外部保证，为建立健全管理道德外部监督与约束机制，必须积极推进我国人力资源管理的法制化建设。 1978年以后，随着劳动关系日趋多元化，我国开始了全面的劳动法律法规的改革和建设，1994年，我国颁布了《中华人民共和国劳动法》并逐步形成了以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系，进入21世纪，我国进一步加快了人力资源管理方面的法律法规建设。2008年，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规相继出台，其中《劳动合同法》着重强调企业的社会责任，而《就业促进法》则着重解决公平就业问题。这些法律法规的实施深刻的影响了企业人力资源管理的趋向和格局。从政策规章到国家法律法规，我国的人力资源管理方面的法制建设正有序推进，我国人力资源管理正逐步走向法制化时代，这使得管理道德的外部约束机制日趋完善，也必将推进我国企业人力资源管理道德迈向新的台阶。 积极推进我国人力资源管理的法制化建设，一方面可以有效降低企业人力资源管理道德成本，如政府可以给予那些具有完善的退休员工的福利保障体系的企业适当的财政补贴；参与管理者的道德培训并给予资金扶持等。另一方面可以有效增加企业人力资源管理道德收益，如政府可以给予那些具有高尚管理道德的企业适当的税收优惠或其他物质或精神奖励。管理道德成本的降低以及管理道德收益的增加会推动企业人力资源管理道德达到更高水平，这对企业、员工、顾客以及相关社会公众都是十分有利的，企业人力资源管理道德的外部经济性也因此达到更高水平。 参考文献 ［1］陈宝庭，刘金华.经济伦理学［M］.大连：东北财经大学出版社，2001. ［2］欧阳润平. 企业伦理学：培养企业道德实力的理论与方法［M］.长沙：湖南人民出版社，2003. ［3］王学义.企业伦理学［M］.成都：西南财经大学出版社，2004. ［4］德斯勒，曾湘泉.人力资源管理：第10版•中国版［M］. 北京：中国人民大学出版社，2006. ［5］阿玛蒂亚•森.论经济不平等/不平等之再考察［M］. 北京：社会科学文献出版社，2006. ［6］陈燕.公平与效率：一种经济伦理的分析［M］.北京：中国社会科学出版社，2007. ［7］郑若娟. 经济伦理：理论演进与实践考察［M］.厦门：厦门大学出版社，2007. ［8］范丽群，石金涛，周祖城.企业人力资源管理与道德建设关系的思考［J］.当代财经，2005（11） ［9］张邯，王满.心理契约在企业人力资源管理道德危机中的构建［J］.时代经贸（中旬刊），2008（3） ［10］王硕.管理者道德问题与企业人力资源管理［J］.合作经济与科学，2009（4）
作品图片
作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 目的：对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与检省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。 基本思路：阐述企业人力资源管理道德的内涵及其特点并分析我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，最后对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
科学性、先进性及独特之处
- 解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题： 传统的道德观念认为：道德的“利他性”与经济的“逐利性”相冲突。这种观念无疑忽视了道德的经济性。本文认为：只有管理者充分认识并发挥管理道德对于管理效益和企业发展的重要作用，努力发挥管理道德的“经济力”，才能为企业创造源源不断的经济价值，才能真正实现企业人力资源管理道德的经济性，使管理者走出管理道德的“利他性”与经济的“逐利性”相冲突这一困惑
应用价值和现实意义
- 促进管理者充分认识并发挥管理道德对于管理效益和企业发展的重要作用，努力发挥管理道德的“经济力”，为企业创造源源不断的经济价值，真正实现企业人力资源管理道德的经济性，使管理者走出管理道德的“利他性”与经济的“逐利性”相冲突这一传统困惑问题。
作品摘要
- 随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与检省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。文章主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
获奖情况及评定结果
- 无
参考文献
- ［1］陈宝庭，刘金华.经济伦理学［M］.大连：东北财经大学出版社，2001. ［2］欧阳润平. 企业伦理学：培养企业道德实力的理论与方法［M］.长沙：湖南人民出版社，2003. ［3］王学义.企业伦理学［M］.成都：西南财经大学出版社，2004. ［4］德斯勒，曾湘泉.人力资源管理：第10版•中国版［M］. 北京：中国人民大学出版社，2006. ［5］阿玛蒂亚•森.论经济不平等/不平等之再考察［M］. 北京：社会科学文献出版社，2006. ［6］陈燕.公平与效率：一种经济伦理的分析［M］.北京：中国社会科学出版社，2007. ［7］郑若娟. 经济伦理：理论演进与实践考察［M］.厦门：厦门大学出版社，2007. ［8］范丽群，石金涛，周祖城.企业人力资源管理与道德建设关系的思考［J］.当代财经，2005（11） ［9］张邯，王满.心理契约在企业人力资源管理道德危机中的构建［J］.时代经贸（中旬刊），2008（3） ［10］王硕.管理者道德问题与企业人力资源管理［J］.合作经济与科学，2009（4）
调查方式
- 通过走访与问卷形式调查了紫翔电子有限公司、佳能股份有限公司等相关工作人员
同类课题研究水平概述
- 国内同类课题研究: 1、华中师范大学管理学院的张邯、王满在《心理契约在企业人力资源管理道德危机中的构建》中指出：如何解决人力资源管理中的道德问题,已经成为此领域内的重点问题。 2、蒋艳菊、李晓玉在《论领导者的道德管理能力》中指出：管理是否有效以及效果如何, 直接取决于领导干部的管理能力, 因此说管理能力在领导干部的管理素质中处于核心地位。管理是以人为中心的协调活动, 道德亦是对人的行为的约束, 因此二者的结合———道德管理必将会对一个单位产生不可估量的影响。 3、武汉大学人力资源管理研究中心关培兰、申学武在《企业管理的道德选择》中指出企业管理的道德选择是管理学理论从科学管理、行为管理发展到伦理管理阶段出现的必然趋势。 4、杨韶昆在《当前我国企业管理道德失衡的成因及对策》中指出：当前,我国企业在经营活动中,道德失衡现象严重。企业不道德经营行为的成因,从客观上看是因市场体系不完善,竞争无序,信息传递的滞后和扭曲等原因造成。从主观上看是由于人们价值取向的混乱和思想认识上的偏颇,法制观念落后,消费者保护意识差等综合因素造成。 国外同类课题研究: 早期的西方道德,主要是古希腊传统道德和中世纪的基督教的律法道德。麦金太尔在《德性之后》中追述过这一历史时期的德性传统:荷马为代表的英雄社会的德性、雅典的德性、亚里斯多德的德性和中世纪的德性。这种伦理范式的变化及其内涵就是道德文化现代性的内容。 “价值的颠覆”是对道德总体状况的最后考察结果,而其实道德范式转换的过程异常复杂,其中至少存在某种过渡的形态。 杰尼米•边沁被认为是功利主义的真正创始人。“边沁根据爱尔维修的道德学说建立了他那正确理解的利益的体系”,他在《道德与立法原理》一书中首次明确表述了功利主义原则。边沁把功利界定为外物给当事者求福避祸的特性,由于这种特性,那么外物就自然要趋于产生福泽、利益、快乐、善或者幸福,反之亦然。 西方近现代道德教育方法继承了传统宗教性的传统，并开创了世俗化的方向，同时，道德教育理论和方法还受到了来自经验主义、实证主义、功利主义、自然主义等哲学流派的影响。当代，西方国家从多个学科角度研究道德教育，形成了多种流派，呈现出前所未有的活跃状态，提出了许多富有创意和影响力的道德教育的理论和方法。
