基本信息
- 项目名称：
- 珠三角导游人员薪酬满意度调查研究报告
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”省赛作品
- 小类：
- 管理
- 简介：
- 本报告以珠三角导游人员为调查研究对象，采用SPSS13.0软件对调查问卷的数据进行了科学有效地分析，真实地揭示了珠三角导游人员的薪酬满意度状况，对旅游行政管理部门和旅行社业界为导游人员制定科学合理的薪酬制度具有较强的参考价值。
- 详细介绍：
- 本报告以珠三角导游人员为调查研究对象，采用SPSS13.0软件对调查问卷的数据进行了科学有效地分析，研究结果证明了： 1.珠三角导游人员的基本薪酬情况令人担忧； 2.薪酬满意度低，特别对薪酬水平感到不满意； 3.薪酬满意度与离职倾向呈负相关关系； 4.导游人员的个体特征影响薪酬满意度； 5.导游人员的个体特征影响离职倾向； 6.导游人员的离职倾向较强； 7.年龄小、工作年限短、导游等级低的导游离职率高。 本报告真实地揭示了珠三角导游人员的薪酬满意度状况，对旅游行政管理部门和旅行社业界为导游人员制定出科学合理的薪酬制度具有较强的参考价值。
作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 针对当前社会对导游的不良评价和导游人员高离职率的现象，我们希望通过对珠三角导游薪酬状况的调查实证研究，揭示导游人员的真实薪酬状况，让社会重新认识和评价导游人员。同时，也希望调查结果被旅行社业界的人力资源管理部门所重视，让他们为导游人员制定出更科学合理的薪酬制度，为导游人员营造出良好的工作环境，达到留住优秀旅游人才，促进旅游业更快更好发展的目的。
科学性、先进性及独特之处
- 科学性体现在调查的资料、数据都是真实、可靠的，并通过专业的SPSS统计软件对所收集到的数据进行分析，得出的结论是科学合理。 先进性体现在三个方面：一是采用实证的研究方法；二是采用先进的专业统计软件；三是紧贴社会，理论紧密联系实践。 独特之处体现在三个方面：一是研究科学合理；二是本研究报告具有独创性；三是我们是广东省乃至全国第一个以珠三角的导游为研究对象进行薪酬满意度实证研究。
应用价值和现实意义
- 一是可以引导人们重新认识导游，还导游一个公正合理的评价，改善导游人员的社会地位和社会形象； 二是可以为旅行社业界提供导游人员薪酬满意度的真实状态，并让其了解这种状态可能导致的严重后果； 三是可以指导和促进业界为导游人员制定出科学合理的薪酬制度，为导游人员营造出良好的工作环境，达到留住优秀旅游人才，促进旅游业更快更好发展的目的。
作品摘要
- 以珠三角导游人员为研究对象，采用SPSS13.0软件对问卷调查的统计数据进行效度分析和信度分析，验证了问卷的信度和效度；采用描述性统计分析法对样本进行频次分析，统计出了样本的基本情况；采用相关分析法分析了薪酬满意度与离职倾向的关系，分析了个体特征对薪酬满意度和离职倾向的影响；采用独立样本T检验和多因素方差分析法分析组群之间在薪酬满意度和离职倾向上的差异性。研究结果证明了： 1.珠三角导游人员的基本薪酬情况令人担忧； 2.薪酬满意度低，特别对薪酬水平感到不满意； 3.薪酬满意度与离职倾向呈负相关关系； 4.导游人员的个体特征影响薪酬满意度； 5.导游人员的个体特征影响离职倾向； 6.导游人员的离职倾向较强； 7.年龄小、工作年限短、导游等级低的导游离职率高。 旅行社和相关部门应该积极采取相应的措施，尽快制定科学合理的薪酬制度，提高导游人员的薪酬水平，提高导游人员的薪酬满意度，防止导游人才大量流失，促进旅游业更快更好发展。
获奖情况及评定结果
- 暂无发表登载及评选奖励
参考文献
- 1.王取银，导游人员高离职率原因探究[J]，咸宁学院学报，2010(03) 2.张洪双，旅行社人才危机及管理探析[J]，边疆经济与文化,2006(04) 3.郑文力.绩效评估中提高员工满意度[J] ，中国人力资源开发.2002(08) 4.国家旅游局，导游人员管理条例，2002（01） 5.于海波，郑晓明，薪酬满意度的测量、影响因素和作用[J]，科学管理研究，2008(02) 6.郑蕊，薪酬满意度多维度模型研究[D]，合肥工业大学，2007
调查方式
- 走访,问卷,个别交谈,书报刊物
同类课题研究水平概述
- 薪酬满意度是薪酬管理系统的重要内容之一，它直接关系到薪酬管理对员工的激励作用，员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显。有关薪酬满意度的研究国外始于20世纪60年代，我国有关薪酬满意度的研究还处于初步阶段。 国外侧重于对薪酬满意度的影响因素、结构和作用的研究，最初只是将之作为一个一般性结构加以理解，后来一些研究者提出通过评价薪酬满意度的某些具体维度来评价满意度。因此，国外对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度转变。从多维结构来看，目前具有代表性的是美国心理行为学家Heneman和Schwab(1985)对薪酬满意度的定义。他们认为薪酬满意度由四个维度构成即薪酬水平满意度、薪酬提升(加薪)满意度、福利水平满意度以及薪酬结构和实施满意度。薪酬水平是指员工个体现有的工资水平；薪酬提升(加薪)是指员工个体在薪酬水平上的变化；福利水平是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等；而薪酬结构和实施体系是指组织内部因不同工作而给予不同的薪酬的等级关系的网络以及薪酬体制实施的步骤。 国内侧重于对薪酬满意度的影响因素、作用的实证研究，现在还没有中国式的薪酬满意度测量工具。对于导游人员的薪酬满意度的研究，在我国仅有一篇论文---“广东惠州导游薪酬满意度实证研究——基于亚当斯公平理论模型分析”于2010年公开发表在《价值工程》期刊。这表明对导游人员的薪酬满意度的研究基本处于空白状态。
