基本信息
- 项目名称：
- 广东欠发达地区人才流动意向研究
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”作品
- 小类：
- 管理
- 简介：
- 论文中，我们给出了有关人才和人才流动的基本概念，并阐述了合理的人才流动对于社会、企业以及人才本身所具有的作用；其次，通过调查出的数据，我们分析出广东欠发达地区人才流动意向的特征；然后，从社会、企业和个人方面，我们总结出广东欠发达地区人才流动意向的成因；最后，在综合分析的基础上，我们对促进人才合理流动提出相应的措施，希望对相关部门和企业有一定的借鉴意义。
- 详细介绍：
- 一、调查过程简介为了深入研究广东欠发达地区的人才流动意向，我们对广东12个欠发达地区（韶关、清远、云浮、潮州、揭阳、汕尾、梅州、河源、肇庆、阳江、茂名、湛江）进行实地调查，通过问卷调查和访谈法，了解当地人才流动意向及对促进人才合理流动的建议。二、数据处理方法通过SPSS软件，我们进行频数分析、卡方检验等方法对数据进行分析，提高调查结果的科学性。三、人才流动意向及成因流动意向：人才流动趋势较大、向发达地区流动意向强、大部分不愿意长期留在当地工作、销售和专业技术人才的流动最频繁、离职去向最多的是私营企业、技术人才流动意向强于管理人才、初级人才流动意向强于高级人才、高中或中专以下和本科以上人才流动意向比较强烈、外来人才流动意向比本地人才强烈、工作年限越低流动意向越强烈。四、人才流动意向成因：（一）企业外部环境：经济发展水平不高、科技聚集功能不强、产业结构不尽合理、招聘信息渠道不畅通、人才市场功能不健全、人才环境不佳、缺乏创新环境、社保不到位，法律不健全 （二）企业因素：薪酬水平不高、绩效考核制度不完善、招聘渠道单一、人才培训体系不健全、人才的晋升发展空间不大、缺乏员工关系维护的有效途径和措施 （三）个人因素。五、促进人才合理流动的措施（一）政府方面：调整产业结构，承接产业转移、抓好招商引资，积极鼓励创新、完善人才教育和培养机制、制定引进人才的优惠政策、营造引进人才的良好环境、健全人才市场服务体系、完善社会保障机制和人才流动的政策法规（二）企业方面：增加人才薪酬待遇、建立合理、科学的绩效考核制度、拓宽招聘渠道，吸引更多人才、健全人才培训体系，加大对培训的投入、制定人才职业生涯规划，完善晋升发展机制、建立良好的员工关系，使之转化为企业的一种资本
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作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 目的： 针对广东欠发达地区人才流动存在的不合理现象，通过调查分析当地人才流动意向特征和原因，为欠发达地区吸引和留住人才、促进人才的合理流动提出相应的措施。 思路： （1）介绍人才和人才流动的基本概念，阐述了合理的人才流动对社会、企业以及人才本身的作用。 （2）通过调查分析了广东欠发达地区人才流动意向特征，并从社会、企业和个人方面分析其原因。 （3）提出了促进当地人才合理流动的相应措施。
科学性、先进性及独特之处
- 本次课题研究，在针对目前广东省存在的人才流动不合理的现象，从广东12个欠发达城市入手，结合到当地具体实际情况，深入分析欠发达地区人才流动意向特征、原因及对策，对于缓解广东长期以来存在的人才流动不合理的问题提供相应的建议，对于区域经济发展具有一定的指导价值。本次研究，我们采用问卷调查法和访谈法，运用频数分析、卡方检验等SPSS统计分析方法，科学地分析方法得出当地人才流动意向的特点、原因及对策。
应用价值和现实意义
- 本课题对于缓解广东长期以来存在的人才流动不合理的问题提供相应的建议，既能为广东欠发达地区人才紧缺现状提供参考建议，又能缓解广东发达地区人才扎堆的现象，对于区域经济发展具有一定的指导价值。 （1） 有利于广东省各地区人才空间优化配置 （2） 有利于促进欠发达地区产业结构的协调发展 （3） 有利于促进广东省各地区经济协调发展
作品摘要
- 由于广东省地区间社会经济发展不平衡，欠发达地区存在人才紧缺的状况，同时发达地区却出现人才扎堆的现象。本次研究通过问卷调查法和访谈法对广东欠发达地区进行实地调查，运用SPSS软件对数据进行频数分析、卡方检验等。经过分析得出欠发达地区人才流动趋势较大、向发达地区流动意向强、大部分不愿意长期留在当地工作、销售和专业技术人才的流动最频繁、离职去向最多的是私营企业、技术人才流动意向强于管理人才、初级人才流动意向强于高级人才、高中或中专以下和本科以上人才流动意向比较强烈、外来人才流动意向比本地人才强烈、工作年限越低流动意向越强烈这10个特征。造成这些特征的原因包括如经济水平低、科技集聚功能不强、薪酬水平不高、晋升机制不完善等因素。对此，本文建议调整产业结构、招商引资、增加人才薪酬待遇、完善晋升发展机制等，以此来吸引和留住人才。
获奖情况及评定结果
- 本作品在2011年4月28日在全国挑战杯广东省省赛中获特等奖。
参考文献
- [1]宋栋：中国区域经济转型发展的实证研究[M].经济科学出版社,2000 [2]陈丰：流动人口城市化进程中的制度性障碍研究[J].学术探索,2004 [3]刘昕：薪酬管理 [M]中国人民大学出版社，2007 [4]John E.Tropman：薪酬方案——如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社，2002 [5]薛黎丽：内外薪酬结合保留员工 [J].人口与经济，2011年增刊 [6]孙衍安：试析人力资源绩效考核方法 [J].改革与开放，2011年3月刊 [7]周林洋：绩效考核与绩效管理 [J].管理现代化 [8]孙凌：关于现代员工培训的思考 [J].企业管理 [9]唐凌：实现员工晋升三步走的人才培养战略 [J].中国人力资源开发 [10]徐刚：多元晋升，主推员工职业化发展[J].人力资源，2008年5月上
调查方式
- □√走访 □√问卷 □√现场采访 □√个别交谈 □√亲临实践 □√自发 □√文件 □√书报刊物 □√统计报表
同类课题研究水平概述
- (1)国外研究现状。国外学者关于人才流动的研究主要集中在：人才流动的个体动因（勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线等）和社会动因（威廉•配第、刘易斯、格雷夫斯和林内曼等）；人才流动的经济效应（弗兰克、瑞森和萨德卡的所得税最高边际税率说）；人才流动的政府行为（英国学者认为，人才也像其它商品一样受到价格因素的影响而流向报酬高的国家和地区，政府很难利用政策去加以限制）；人才流动模型（March&Simon的决策参与模型、Mobley内在关系模型； Holtom，Mcdanieo和Hill的多路径展开模型； Lee和Mitchell的 “工作嵌入”模型）等方面。 (2) 国内人才流动方面的研究现状。学者的研究主要集中在：人才流动与经济发展关系（南旭光；张阳；朱家良；张向前；金云成；马金龙；董栓成）；人才流动原因（赵曙明；李宝元；黄永军；候军帮、刘晓东）；地区间人才流动方面存在的问题及对策研究（夏业良；毕德国；黄涛；张力；武博）；人才流动政策研究（戴园晨；林泽炎；黄仲熙；黄维德等）；企业人才流动研究（李伟；李森；劭春玲等）；人才国际流动的效益和动因研究（荣芳；何晋秋；陈韶光,袁伦渠；马冰心, 李会明；吴时忠）等方面。
