基本信息
- 项目名称：
- 三维框架下的最优员工流动模型——基于博弈论的分析研究
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”省赛作品
- 小类：
- 管理
- 简介：
- 随着知识经济的发展和新兴市场产业结构的转型，人力资源越来越成为企业核心竞争力的重要组成部分。本研究综合考虑宏观、组织及个人三个层面，通过员工效用最大化和企业利润最大化的博弈确定一组纳什均衡，即员工的最优有效工作时间和企业的最优绩效工资率。并通过模型中各个变量之间相关性分析，验证模型并获得基于企业与行业特性的最优裁员决策和最优员工流动率，及相关的人力资源管理方法，希望能对企业员工管理给予一定的启示
- 详细介绍：
- 人力资源是企业的重要资源，是企业增强核心竞争力、掌握市场主动权的有力武器。这在企业的资本结构中，表现为人力资源投资所占的比例急速扩大。因此，企业迫切的需要对人力资源成本进行管理，而人力资源管理成本与员工流动率是密不可分的。关于企业的人员流动，我们可以从宏观，企业和个人三个层面进行分析。 从宏观层面分析，在经济转型的背景下，社会的工作形式和工作组织发生变化，带来职业变更和岗位变动，合理的人员的流动能促进社会人力资源的合理分配，给企业和个人带来机遇与活力。 从企业层面分析，员工流动所带来的影响也是双向的。员工流动水平太低，不利于企业解雇那些对企业效率有不利影响的员工，吸收高绩效的员工；流动水平过高，因为企业需要重新招聘和对新员工的培训，又会造成人工成本增大的损失，成本大量吞噬了企业的利润，甚至有可能影响企业持续经营的能力。因此，企业需要确定合理的员工流动率，有效的控制企业运行成本，获得高活力的工作团队等无形收益，获取竞争优势。 从个人层面分析，在给定的宏观条件和组织条件下，适当的岗位间流动可以带来高的工作满意度，追求个人的效用最大化。 过去，企业掌握着招聘或者解雇员工的主动权，然而，随着社会经济的日益发展，高素质的人力资本逐渐成为稀缺资源，企业和员工之间的关系已经由单项选择逐渐转变为双向选择-企业会因为员工的低绩效而解雇员工，员工也对企业的绩效工资率等决策做出反应。另外，随着生活水平的提高，人们的择业观和就业观发生了根本性转变，除了薪金以外，影响员工决定是否留任和工作努力程度的还有闲暇时间等因素。因此，企业的最优员工流动率是在宏观社会因素，企业因素，个体因素的多重影响下，通过员工和企业的相互博弈被决定出来的。 基于以上分析，我们发现，企业人员流动在因人员更迭而引发一系列成本的同时，也会因连续筛选机制的形成而提升员工的总体能力水平，从而给公司带来利润。所以保持适中而适当的员工流动率十分必要。在外部环境给定的情况下，通过上述模型可以推算出使企业利润最大化的最优员工流动率。 本文从个人层面、企业层面以及宏观经济三方面对企业的最优员工流动模型进行构建。其中前两方面为可控因素，在文中体现为员工和企业分别为了实现自身最优目标而进行的博弈过程。最后一方面为不可控因素，在文中体现为宏观经济决定的基本工资、折现率、人员解聘、招聘及培训成本等模型的外生变量。员工和企业通过博弈都在已有的宏观经济水平下达到了自己的最优状态，最终，企业依照博弈的结果决定使其利润最大化的人员流动方案以及最优人员流动率。
作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 随着知识经济的发展和产业结构的转型，人力资源管理逐渐被企业所重视。在给定的宏观环境下，本文通过企业和员工针对效用最大化和利润最大化的博弈确定出关于员工有效工作时间和企业绩效工资率的纳什均衡解，并最终推算出对于宏观环境、企业和员工三者的最优员工流动率。本文希望通过对模型及结论的分析和运用，为企业人事决策的制定提供支持。
科学性、先进性及独特之处
- 本文回顾了大量相关文献总结并继承了一些经典的分析思路，同时也发现前人的研究多数是通过计量模型分析各个变量之间的相关关系，却难以揭示其背后的因果作用机制。本文采取了学术界普遍公认并符合现实情况的假设条件，将个人、企业和宏观经济三个因素同时纳入了模型，遵循了规范的经济学理论分析方法，建立了员工效用最大化和企业利润最大化的分析框架，充分考虑了员工与企业之间的多期多重博弈，揭示了员工流动率的决定机制。
应用价值和现实意义
- 通过作品建立的模型和行业与公司的基本数据，可以推导出由市场、公司和员工三方博弈出的适合该公司的最优裁员方案和最优员工流动率。 通过模型中各变量的相互关系，可以帮助管理者指导实践。如本文最终获得了一些关于：（1）加班时间的控制（2）高绩效员工的挑选（3）绩效工资的定制（4）员工流动率的调整等的有趣结论和建议。
作品摘要
- 随着知识经济的发展和新兴市场产业结构的转型，人力资源越来越成为企业核心竞争力的重要组成部分。员工流动率作为人力资源管理的核心要素，逐渐受到越来越多的重视。已有的研究对于如何针对企业特性来确定适当的员工流动率并没有一致的看法，但普遍认为影响员工流动的因素可以归结到宏观经济、组织及个人三个层面。本研究综合考虑宏观、组织及个人三个层面，通过员工效用最大化和企业利润最大化的博弈确定一组纳什均衡，即员工的最优有效工作时间和企业的最优绩效工资率。并通过模型中各个变量之间相关性分析，初步验证模型并推导出其他有意义的结论。最终获得基于企业与行业特性的最优裁员决策和最优员工流动率，以及相关的人力资源管理方法，希望能对企业员工管理给予一定的启示作用。
获奖情况及评定结果
- 无
参考文献
- [1]国外雇员主动离职模型研究新进展 [2]民营企业员工最优离职率研究 [3]Are shirking and leisure substitutable? An empirical test of efficiency wages based on urban economic theory [4] Optimal and Dysfunctional Turnover: Toward an Organizational Level Model [5]Turnover: A lucrative hard dollar phenomenon [6]The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization [7]Employee turnover and post-decision accommodation process [8] Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Menu [9] An examination of the relationships between turnover functionality, turnover frequency, and organizational performance [10] The impact of turnover on the organization [11]The effect of asymmetric bidder size on an auction’s performance: Are more bidders always better?
调查方式
- 自发研究、报刊资料
同类课题研究水平概述
- 员工流动是指个人被一个组织雇用或离开该组织的行为的总和。其普遍存在于任何类型规模的组织，以及每个组织的各个层次。而员工流动率，作为衡量员工流动的指标，被定义为在单位时间内员工流动人数与平均工作人数之比，已经成为衡量组织状况的重要指标。 对此，Abbasi & Hollman认为，员工流动过于频繁，对于企业和社会都具有不利影响。对于企业而言，过高的员工流动意味着人才的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，需耗费大量重置成本。Casico将丧失及耗费的显性成本模型化，将其分为离职成本、替换或招聘成本、培训成本和学习曲线损失，并估计员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25%。然而隐形成本则更为巨大，人员更迭频繁，会引起客户关系中断和商业秘密外泄的风险，并导致员工的忠诚度和士气的降低。
