基本信息
- 项目名称：
- 才能-规模与高管的薪酬决定
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”省赛作品
- 小类：
- 管理
- 简介：
- 高管薪酬的匹配理论认为，高管薪酬分布取决于高管才能与企业规模的匹配关系，均衡条件下，薪酬随着企业规模的扩大而增加。利用中国上市公司的数据，通过把企业规模分解为市场规模、特定规模和短期规模，本文发现：公司市场规模每增加1个百分点，前三名高管薪酬增加1.66个百分点。这表明市场规模的扩张是影响当前高管薪酬水平的重要因素，而政府的薪酬管制可能会破坏市场对高管才能的有效配置。
- 详细介绍：
- 高管薪酬的匹配理论认为，高管薪酬分布取决于高管才能与企业规模的匹配关系，均衡条件下，薪酬随着企业规模的扩大而增加。本文通过面板数据的回归，发现高管的薪酬水平与企业规模正相关。随继本文分别从时间、空间和企业性质三个方面考察了薪酬规模的弹性。在进一步，通过把企业规模分解为市场规模、特定规模和短期规模，本文发现：公司市场规模每增加1个百分点，前三名高管薪酬增加1.66个百分点。这表明即使高管才能的小范围变动，市场规模的扩张作用也会严重影响当前高管薪酬。因此，在市场经济的背景下，需要用市场的眼光审视高管薪酬问题。如果高管薪酬来自高管权力的租金，那么政策目标应是直接关于薪酬；反之，如果高管薪酬是市场竞争的结果，那么政策则不是盯住薪酬水平，而是通过再分配渠道减少高管薪酬对收入分配的负面影响。
作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 一方面，现有文献讨论高管薪酬主要集中于公司绩效、治理结构与薪酬的关系，从高管才能和市场规模匹配的角度分析高管薪酬变动的文献很少。另一方面，高管薪酬的不断增加引起了大众的猜疑和舆论的哗然。本文基于这样的事实，研究高管的薪酬与高管的才能和企业规模之间的关系。 本文首先考察了中国上市公司高管薪酬的规模弹性以及规模弹性的变化。再进一步，将公司总体规模分解为三个来源，并分别考察对高管薪酬的影响。
科学性、先进性及独特之处
- 1、本文选取一个新的角度——高管才能和薪酬匹配的变动对高管薪酬水平的影响，并提供了可处理的模型； 2、由于“才能”的难衡量性，在计量研究方面，本文通过面板数据回归，成功消除了才能的影响，得出给定才能供给水平和分布形式，薪酬与企业规模正相关的结论； 3、本文进一步将公司总体规模分为市场规模、特定规模和短期规模三部分，并分别研究。
应用价值和现实意义
- 高管薪酬水平一直是人们争论和关注的焦点，近年来，国内公司高管天价薪酬问题更是引起了舆论界的广泛讨论和诟病。随着市场经济的发展，高管薪酬与普通员工的薪酬差距将进一步拉大。本文通过高管才能、企业规模和高管薪酬之间关系的研究，发现这种薪酬差距是市场均衡的结果。因而，政府的政策不应该盯住薪酬水平，而是如何实行有效的再分配。
作品摘要
- 高管薪酬的匹配理论认为，高管薪酬分布取决于高管才能与企业规模的匹配关系，均衡条件下，薪酬随着企业规模的扩大而增加。本文通过面板数据的回归，发现高管的薪酬水平与企业规模正相关。随继本文分别从时间、空间和企业性质三个方面考察了薪酬规模的弹性。在进一步，通过把企业规模分解为市场规模、特定规模和短期规模，本文发现：公司市场规模每增加1个百分点，前三名高管薪酬增加1.66个百分点。这表明即使高管才能的小范围变动，市场规模的扩张作用也会严重影响当前高管薪酬。因此，在市场经济的背景下，需要用市场的眼光审视高管薪酬问题。如果高管薪酬来自高管权力的租金，那么政策目标应是直接关于薪酬；反之，如果高管薪酬是市场竞争的结果，那么政策则不是盯住薪酬水平，而是通过再分配渠道减少高管薪酬对收入分配的负面影响。
获奖情况及评定结果
- 无
参考文献
- [1]杜胜利,翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[M].管理世界,2005. [2]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗[M].经济研究,2009. [3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[M].经济研究,2000. [4]Baumol, J.William. Entrepreneurship: Productive, Unproductive, and Destructive[M]. Journal of Political Economy,1990. [5]Frydman, Carola and Saks, E.Raven. Executive Compensation: A New View from a Long-Term Perspective[M]. Working Paper, 2007. [6]Gabaix,Xavier andLandier,Augustin. Why Has CEO Pay Increased So Much?[M]. Quarterly Journal of Economics, 2008. [7]Himmelberg, P. Charles, and Hubbard, R. Glenn. Incentive Pay and the Market for CEOs: An Analysis of Pay-for-Performance Sensitivity[M]. working paper, 2000. [8]Jensen, Michael and Murphy, J.Kevin. Performance Pay and Top-Management Incentives[M]. Journal of Political Economy, 1990. [9]Lucas, E.Robert. On the Size Distribution of Business Firms[M]. Bell Journal of Economics, 1978. [10]Mayer,Thomas. Distribution of Ability and Earnings[M]. Review of Economics and Statistics,1960.
调查方式
- 无
同类课题研究水平概述
- 早在上世纪60年代，Mayer(1960)就对美国大公司的高管薪酬进行了统计分析，发现不同经营规模是导致公司高管薪酬呈偏斜分布的重要原因。Rosen(1990)进一步提出了薪酬决定的控制范围假说。他认为企业是一个类似金字塔形状的控制层级，高管处在金字塔的顶端。高管的生产能力被每个控制单位乘以很小的一点，高管租金就会以几何级数放大。因此管理者控制的资源越多，管理者的收益应该越高。如果市场是竞争性的，在市场均衡时，更有才能的管理者能够控制更大的经济范围，获得更多的报酬 。 控制范围假说假设企业规模是同质的，而管理者能力是内生的，高管薪酬差异来自高管个人能力的差异，并直接或间接通过规模效应表现出来，因而高管薪酬分布等同于高管才能分布。沿着控制范围假说的思路，竞争性匹配理论进行了拓展。竞争性匹配理论假设企业规模是异质的，也就是说规模不能在不同管理者之间自由移动，是外生的，不完全由才能决定。异质性的管理者和异质性的企业存在一个最优的竞争性匹配。进而，薪酬的分布并不等同于才能的分布，而是依赖于才能与规模的匹配关系。薪酬在匹配中起一种分配性的作用，这种分配的形状和偏斜程度依赖于才能与规模的互补程度 （Terviö,2008; Gabaix and Landier,2008）。Gabaix and Landier(2008)通过假设企业规模服从帕累托分布，高管才能分布符合极值理论，给出了高管薪酬函数的一个显示解。Tervio(2008)则通过模拟才能和规模分布的变动讨论了才能和企业规模对高管薪酬的影响。
