基本信息
- 项目名称：
- 西安交通大学城市学院管理系基于KPI的绩效管理体系设计
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”省赛作品
- 小类：
- 管理
- 简介：
- 现代的绩效管理是一个系统过程。它主要包括：绩效计划的制定、绩效实施过程管理、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等方面的内容。 城市学院目前的绩效管理体系还不完善，对学院教师考核呈现总体化，而忽略了对各系教师和辅导员的个性化考核和绩效管理的其他环节，无法形成一个持续改进的循环。针对学院考核出现的盲点而进行重新制度设计，弥补其缺陷，有利于科学合理的对教职员工的工作进行评价考核，激发工作积极性与创造性。
- 详细介绍：
- 绩效管理是对员工在一个时期工作表现的考查、评定、奖励与相关培训活动的全过程。它的核心内容就是保证实现组织的战略目标。从现代人力资源管理理论看来，绩效管理是一个学习的过程、改进的过程和控制过程，绩效管理的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现学院发展目标、努力促进教职员工自身发展的目的。 现代的绩效管理是一个系统过程。它主要包括：绩效计划的制定、绩效实施过程管理、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等方面的内容。 在前期的研究诊断过程中，我们发现：学院现存的绩效管理体系还很不完善，只是对各系、中心等部门和主要领导的工作职责和工作成绩做了相应的考核，对学院教师考核呈现总体化，而忽略了对各系教师和辅导员的个性化考核和绩效管理的其他环节，无法形成一个持续改进的循环。 在绩效管理方案设计阶段，我们需要做的是，结合本院现有考核的实际状况，对管理系形成一套比较完善可行的绩效管理制度，从管理系各个职称级别的教师到辅导员设计了相应的公正合理的KPI，从而有效的激励管理系教职员工，最终推动整个管理系的良性发展。
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作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 目的：为城市学院管理系建立合理的具有操作性的绩效考核制度，实现学院与管理系 发展目标、努力促进教职员工自身发展的目的 基本思路：首先，确立绩效考核制度基本模型，明确本考核制度执行的基本政策；然后确定选择绩效考核要素和设计绩效管理流程，完善组织与实施的过程与绩效考核结果的运用；最后，设计具有操作性的绩效考核制度，另外，提供绩效考核过程中需要的表格、模板。
科学性、先进性及独特之处
- 本考核制度以“三个目的、四个环节和五项关键决策”为指导模型，具体而言，本绩效管理系统是以管理系为实现其发展战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组合的一个闭合循环。同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿着四个环节，通过这样的动态循环的绩效考核，对管理系教职员工自身与集体成长发展发挥重要作用。
应用价值和现实意义
- 城市学院目前的绩效管理体系还不完善，只是对各系、中心等部门和主要领导的工作职责和工作成绩做了相应的考核，对学院教师考核呈现总体化，而忽略了对各系教师和辅导员的个性化考核和绩效管理的其他环节，无法形成一个持续改进的循环。本制度从这样的角度出发，针对学院考核出现的盲点而进行重新制度设计，弥补其缺陷，有利于科学合理的对教职员工的工作进行评价考核，激发工作积极性与创造性。
作品摘要
- 绩效管理是对员工在一个时期工作表现的考查、评定、奖励与相关培训活动的全过程。它的核心内容就是保证实现组织的战略目标。从现代人力资源管理理论看来，绩效管理是一个学习的过程、改进的过程和控制过程，绩效管理的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现学院发展目标、努力促进教职员工自身发展的目的。 现代的绩效管理是一个系统过程。它主要包括：绩效计划的制定、绩效实施过程管理、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等方面的内容。 在前期的研究诊断过程中，我们发现：学院现存的绩效管理体系还很不完善，只是对各系、中心等部门和主要领导的工作职责和工作成绩做了相应的考核，对学院教师考核呈现总体化，而忽略了对各系教师和辅导员的个性化考核和绩效管理的其他环节，无法形成一个持续改进的循环。 在绩效管理方案设计阶段，我们需要做的是，结合本院现有考核的实际状况，对管理系形成一套比较完善可行的绩效管理制度，从管理系各个职称级别的教师到辅导员设计了相应的公正合理的KPI，从而有效的激励管理系教职员工，最终推动整个管理系的良性发展。
获奖情况及评定结果
- 无
参考文献
- 1.张键萍.应用型大学管理人才队伍的绩效考核策略研究【J】.科技与教育，2009 2.司林波．赵晓冬.高校教师绩效考核方案设计与评价【J】.统计与决策.2008 3.赵敏.高校人力资源绩效管理体系设计与评价研究（硕士论文）华北电力大学2009 4.谭建伟.构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标(KPI)体系研究【J】.重庆工学院学报，2009（4)
调查方式
- 走访 书报刊物 文件
同类课题研究水平概述
- 1.国外绩效考核研究概述 到目前为止，国外对教师考核理论的研究与应用已经相当成熟，值得我国高校 借鉴，以完善我国高校绩效考核理论，仅以美国的研究型大学为例做一下简单介绍。美国研究型大学对教师工作的鉴定每年进行一次，主要从科研、教学、服务三方面进行评定瞄：科研鉴定主要以教师发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费为依据；教学鉴定，教学鉴定主要以教师授课的门数、学时数、学生评语、对教学的贡献为依据；服务评价，服务评价的标准是参加校内各级委员会的数量、贡献、在校外各团体中的贡献。所有教授的提升、晋级、涨薪都与评议和频繁的鉴定相联系。美国大学在评价指标上比较丰富具体。这些指标的区分度较高，具有较强的可行性。如美国教育测验服务中心将学生教学评估报告表中将评价等级分为：最好、比大部分人好、一般、比大部分人差、最差五个等级。教师考核程序在聘用和晋升时进行，实行非升即走的原则，规定讲师聘任合同为1年，助理教授为3年，还可续聘3年，到期后，如果没有通过专门委员会对其教教学效果、科研能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就被解聘。 2.国内绩效考核研究概述 随着高等教育大众化时代的到来和高校连续几年大规模扩招，高等学校教育质量开始受到广泛关注，教师的工作质量无疑会在很大程度上影响高校的教育质量，教师绩效考核是了解教师工作质量的主要手段，因此教师绩效管理是学校人力资源管理的重要环节。为了迎接高校面临的机遇和挑战，适应高校发展的要求，国内高校逐渐把教师绩效管理提上重要同程，然而，许多高校的人事制度、分配制度乃至教学、科研体制仍然存在着计划经济时代的烙印，行政架构也基本沿袭计划经济时代政府管理的模式，大部分高校目前还没有为教师建立起一套科学的绩效考核体系，很多高校还是采用季度小结、年度总结、民主评议等方式对教师进行绩效考核，现实的教师绩效考核工作不如人愿，许多教师甚至面对考核感到不安，产生焦虑，害怕甚至反对考核；很多教师认为考核是走过场，抱无所谓态度。理论上的必要性和重大意义与现实中的困惑形成强烈反差
